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我们跟50个餐饮老板聊了聊,发现80%都在为这一个问题头疼

发布时间:2018-01-01 浏览次数:1960次 来源:转门面网

2017,你最头疼的事情是什么?


大家的答案不尽相同。


“市场变化快,生怕被拍在沙滩上”、“竞争压力大”、“供应链不稳定”、“商场生存难”……


这其中 ,近80%的老板不约而同指向了同一个问题——人才和团队。

  1  

“一年都处于短缺的状态”

整个2017年,湊湊是在高速发展的阶段,遇到的问题也是全方位的,但最主要的难点还是人才的问题。拓店类的、经营类的、甚至基础服务方面的人才,这一年都处于短缺的状态。

最头疼的事就是人,招不到合适的。餐饮专业性人才,像会员系统、IT人员,细分部门的人才不好招。原来的IT人才达不到现在的需求,不了解餐饮。


以后这样的工种要求会更专业、也更细分。比如,如何打通多平台之间的维护,信息的互通等等,也需要很多人愿意学习餐饮的跨界技术才行。

我们缺乏专业做加盟的人才。缺乏资金的情况下,又没办法专门雇一个这样的人才。所以,后来我不得不自己去研究这方面的知识,学会再去培训其他人。

  2  

“经验并不是首要的,创新才是”

餐饮行业的优秀人才大多集中于产品方面,其他方面的专业人才则十分稀缺,大多都是靠过去的经验来工作,创新能力非常不足,但是面对现在80、90后这个主力市场,经验并不是首要的,创新才是。

开店过快,培训跟不上,产品标准没有规范化。虽说相对比较标准,人才储备还有待提高。现在每个门店培养一个训练员,相当于主管,让他们带新人。


虽然我们是中餐,但不一定用中餐的管理体系。我认为新辣道他们用麦肯的体系就很好。老板的能力无限,但精力一定有限。

  3  

“老员工思维转变太慢”

“年轻人的情绪化太严重”

人的问题是最大的问题。一方面传统餐饮出身的老员工思维转变太慢,难从用户的角度去求新求变;另外,在企业飞速发展的过程中,人员流动依然是很大的问题,员工进出频繁。我们在建立淘汰机制的同时,也要物色到合适的补位人员。

始终无法完全杜绝投诉,这件事上已经建立机制,但总是有漏洞。投诉集中在服务员上,现在年轻人的情绪化太严重,稍有不爽就会辞职,哪怕工资不要。


这引发了一系列问题,用工难,我们店里最踏实的就是80后、70后、60后洗碗工阿姨,但是90后的问题无法解决。

  4  

“人力成本每年都在涨”

“很多新品牌来定向挖人”

餐饮行业基层岗位招人难,招聘渠道少。通过网络招聘和招聘效果不好,门店贴招聘启事影响力又小。归根到底,在人力资源紧缺的大环境下会越来越难招到优秀基层员工。如何能通过机制或者技术,提高人效,是一直以来比较作难的一个问题。

人员成本太高了,以前1700元就能招到一个不错的,这几年的工资已经翻了好几倍,一个基础员工工资4000元以上。现在“三座大山”越来越重,人力成本远远大于房租


我们没给过员工宿舍,一个人给500元住宿补贴,所以我们都招夫妻,两人住一屋。人力成本每年都在涨,可以预见明年人力成本最少涨20%。

现在最头痛的是人,团队的建设、人员流动补充。金海华在本地知名度和影响力比较好,所以很多新品牌、新店都来管理层定向挖人。因为品牌新、规模小,只能靠高工资吸引员工。虽然运营情况不好,但因此抬高了基层员工的薪资,对餐饮用工有一定影响。

  5  

“凝聚人心要花费很大精力”

“团队激励很重要”

经营人心是最难的。很多企业都会遇到的。孙子兵法叫上下同欲者胜。在复杂、没有挑战的环境里,凝聚中高层核心骨干的人心,是很多企业都面临的难题。

让我花了最多时间精力的事情,主要还是引进人才,整个团队相互认知,相互信任的建立


随着企业规模的不断扩大,一方面我们会通过内部的人才培养、提升,来补给整个团队的人才需求。另外一方面是引进新人才。新人加入后要学习企业文化、认同和融入,需要特别关注,花时间精力去促成和发生。

最困扰的是员工的执行力。员工的自觉性与执行力总是与期望有差距。事情做不好,然后不会反思,不会认错。企业自身要加强培训、加强文化建设。

难的是建立内部利益的联动机制。对于快速发展的团队来说,进步快、发展节奏快,要让员工获得与企业成长相匹配的收益,激励制度非常重要。刻度嘟嘟近两年一直在做探索。

  6  

“原动力不够”

“主要利润都消耗在内部了”

最大的问题是,员工工作起来不快乐,不是从内心拥抱工作的。我们的员工、厨师,在城市没有房子、没有稳定的住所、没有家庭,就不可能长期、稳定地工作,就不可能开心工作,不可能在一个职业规划中做很长时间。


原动力不够的人,很难全身心投入到工作。怎么改善?靠企业内部的自我修正,具备更好的盈利能力,提供更好的待遇,包括进行疏导、教育、培训。不过仍然不能从根源上解决问题。

2017最困扰的还是团队的组织力建设。其实还是学习的问题。就像是牵着蜗牛去散步。团队进步慢、没进步,都需要耐心地去等待,在提升大家的认知能力,提升价值观、方法论的路上,慢慢艰苦地进步。

人员的管理没有渗透,员工的积极性没有调动起来,企业的分配机制没有完善,以至于人效比没有增长。企业主要的利润都消耗在内部了。

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